腾讯NExT Studios总经理沈黎:国产游戏如何做出独特风格?

腾讯GWB游戏无界 2019-08-13 3.7k
8月1日,GWB腾讯游戏学院品鉴会在上海举办。会上,腾讯NExT Studios总经理沈黎讲述了在NExT建立最初的2年时间里,团队有关研发体系搭建的思考和尝试。

过去2年,NExT Studios交出过《三竹里》《尼山萨满》《欧呜欧》《幽林怪谈》《死神来了》《彩虹坠入》《疑案追声》等一系列风格化的作品,在手机端和Steam上都收获了不少好评。


而为了让所做的产品不一样,沈黎团队设计了一套方法。比如他们会构造没有层级,扁平化的架构,建立自下而上的创意孵化,让每个人都有机会展现专长和创意;其次是控制试错成本,根据项目投入规模定期进行创意评议;然后会组建专业行会,为项目调配最合适的人来做研发支持;最后采用双长制管理,让创意和管理分由不同的人来把控。

而在管理机制之外,沈黎指出NExT Studios还在文化建设上做了很多事情,比如做内部的GameJam,办游戏孵化比赛等等。总的来说,这场演讲对于国内研发团队来说具备一定的参考价值。

以下为演讲主要内容的摘录:

我是腾讯NExT Studios总经理沈黎,之前比较早进入游戏行业,在育碧做了差不多10年,做了好几款3A游戏,一直负责技术、引擎这一块。后来加入了Epic Games China做CTO,负责商业引擎的研发。2013年加入腾讯,2017年开始做NExT工作室。


NExT是New Experience&Technology的缩写,代表着我们会尝试新的体验和应用新的技术。

NExT现在团队共300多人,构成比较多元,这个也是我们的游戏比较多元的原因之一。

那么我们究竟想做什么游戏?在我们的评价标准里怎样才算是一个好游戏?

我对好游戏的定义是:过了很多年后,它还会让你有一些记忆的片段,而且你也不会后悔花在这个游戏上面的时间。在我的概念里,这就是一款好游戏了。可能你和朋友玩魔兽,最后raid掉boss;或者玩神秘海域,过了拐角看到一个遗迹;或者玩仙剑,看到赵灵儿死了……这些游戏都会让你有这样的记忆,你也肯定不会后悔玩过它们。


想要达到这个有记忆的时刻,那就要追求极致的体验或表达。

所以具体到NExT想做什么样的游戏?我们孵化时有一个明确的要求:有明确的长板,可以接受有缺陷,但不接受全面的平庸。除了这一条,我们没有任何限制,你可以做任何品类,针对任何平台。

在最初我们把游戏分成5个维度来考察长板,分为了艺术表现力、核心玩法、叙事、外围系统和附加价值


我们不是5个人小团队,凭借一个制作人本身有很强的能力和指导就可以做事,而是一二百人的团队,并且大部分人以前都是在一起做一个大项目,如今该用什么样的机制和流程来确保我们可以生产不一样的游戏?最后我们设计了一套方法,解决3个问题:


1.有没有足够多的创意产生?

2.有没有高效的创意筛选机制?所有问题都是机会成本问题,不管你有200人还是1000人,每个人都有很多想法,但资源永远有限,所以失败来得更早,就可以避免资源的浪费?

3.一旦创意通过筛选后,这些风格各异的团队如何保证效率和品质?做的时候怎么保证把一个想法真正变成高品质的游戏?

为了解决这三个问题,团队做了这几件事:


1.去层级,扁平化

首先,2017年开始,我们构造了没有层级,扁平化的架构,建立自下而上的创意孵化,让每个人都有机会展现专长和创意。只要自己或者和朋友一起做出demo,就有机会立项。

比如《彩虹坠入》是由一个有独特艺术风格的美术原画孵化的,立项后项目也是由这位美术同学带领的。如果按照之前的团队架构,她是一个大项目美术原画组里的员工,只是个螺丝钉,去支持大项目的需求。但现在这种方式,每个人都有机会做自己有热情的产品。

这样带来了新的问题。每个人都想做自己的产品,早期我们也不能太多干预,那怎么控制试错成本?

2.控制试错成本

我们可以接受100人日的浪费,当每个创意做到100个人日,就要看看做了什么。这样根据总人日进行评审后,大家倾向于团队会小一些。比如一开始找了10个人,做10天就要被评审一次。但如果只有2个人搭档,你可以做50天。这也变相鼓励大家一开始只拉需要的人,而不是先把资源占住再说。

3.专业行会

第三个问题是专业性如何保障。比如我一个人要做二次元的项目,我不认识部门所有的人,也许擅长二次元的其他同事都被其他项目占住。所以我们建立了中立的协调机构,称为行会,组成的人是部门最资深的人,比如美术行会了解部门每个美术的特点和能力,一个项目需要支持的时候,就可以来看看部门里有哪些美术适合做这个项目

4.双长制管理

第四个问题是团队管理的考量。我们不要求制作人既有创意能力,又有管理能力,所以就把两个角色分开,类似电影行业,一个是导演,一个是制片人,导演把控艺术方向,镜头等创意工作,制片人把握预算、档期等等。从概念上我们也参考这样的制度,创意到一定阶段要引入监制进来,作为监制需要有过完整的制作发行经验,对节奏很清楚,什么时候和发行商谈,什么时候考虑市场,而不是只关注产品研发。

当然原创团队也会担心是不是加了一个人管我,会不会拿走胜利果实?所以内部会通过双选的方式,有10几个有监制资格的人,项目需要的时候10几个人来宣讲。通过这样双选的方式,我们希望他们一开始有一定信任度,也清楚分工是什么。

以上是最初2年NExT采取的管理机制,在2018年底开始,我们又做了一些思考并且正在尝试做一些改变。上面这些机制很好得实现了我们想要做差异化产品的目的,但是也有很多问题。首先,并不是每个人都有自下而上做事的动力,在一个动态环境中有些人可能看到的是机会,但是也有很多人感觉到的是不安全感,这些人更多期待的是稳定,他们不希望项目经常被终止,更希望有一个确定的项目可以做下去。其次,我们这样做的整体效率是不是最高的?另外还有一个潜在的问题:如果一个人一直在做早期原型,可能在专业能力上缺少深度上的成长。所以刚才讲的是最初2年的做法,现在已经有一些改变,但今天时间关系就不做更深入分享。

和管理机制同等重要的,是文化建设,要让大家真心相信、喜欢我们正在做的事情。

所以我们做了内部的GameJam,做基于小朋友的GameJam,比如有一个周末我们让同事们带着自己的孩子过来,用Scratch做游戏,比谁做的游戏更有意思;

我们每年也有游戏孵化的比赛,你可以在业余时间做,然后一定的时间点拿出来,进行比赛;

我们内部还有一个称为Big Bang Day的活动,每三个月我们会在茶水间搞一个活动,大家把孵化的产品弄出来给大家看,大家可以看到周围的同事在做什么样的游戏,也有机会勾兑加入自己感兴趣的游戏小组;

我们也会找发行商过来,让发行商看看哪些游戏更有特色。

同时也会请内部或者行业内有经验的开发者来分享,他们怎么做游戏,怎么做思考,立项的过程是什么。


但即使你有了好的文化,也不一定能生产好的游戏,最后游戏还是靠人来做。人就是真正最关键的因素,在NExT,我们欢迎以下几类人加入:


首先是T型人才,他们有一个专业方向是专精的,但其他工种也都能兼着动手做做,这样的话当有了想法,用很少的人就可以把玩法原型做出来,而不是等凑齐一个完整团队才能孵化。

我们也需要真正的专家人才,因为内部项目很多,又比较小,所以不可能每个项目都配的很齐全,有专家人才的话可以帮助大家解决问题。

最后,我们既希望很有想法的“红花”加入,也很欢迎很多愿意支持团队成功,尽心尽责的“绿叶”加入。

以上就是我分享的NExT最初2年的做事思路和方法,谢谢。


(游戏葡萄整理)

来源:腾讯GWB游戏无界
原地址:https://mp.weixin.qq.com/s/77vkqIMg4nE3PAP8-H1v9g

相关推荐